WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 |

«Организационная психология Методическое пособие Составитель: доцент кафедры онтопсихологии, кандидат педагогических наук В.Н. Ханин Екатеринбург 2006 Ханин В.Н. Организационная психология 1 ББК 88.5 УДК 316.6 О64 ...»

-- [ Страница 1 ] --

Ханин В.Н. «Организационная психология»

УРАЛО-СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

Организационная психология

Методическое пособие

Составитель:

доцент кафедры онтопсихологии,

кандидат педагогических наук В.Н. Ханин

Екатеринбург 2006 Ханин В.Н. «Организационная психология»

1 ББК 88.5 УДК 316.6 О64 Печатается по решению Ученого совета Урало-Сибирского института бизнеса от 5 июня 2006 г.

О64 Организационная психология: Методическое пособие / Сост. В.Н. Ханин.

Екатеринбург: Урало-Сибирский институт бизнеса, 2006. - ? с.

В пособии в конспективном виде представлены основные концепции и теории, выработанные в организационной психологии, начиная с трудов М.

Вебера и заканчивая современными разработками. Выбор концепций определялся, с одной стороны, стандартами программ МВА, с другой, практической значимостью для руководителя высшего уровня. В пособие также вошли: программа курса «Организационная психология», вопросы к экзамену, список управленческих навыков, необходимых руководителю с точки зрения управления группой.

Пособие адресовано слушателям программ МВА.

ББК 88. Рецензент:

Кандидат философских наук, доцент, заведующий кафедрой социальной антропологии и психологии УГТУ-УПИ Охотников О.В.

© В.Н. Ханин, © Урало-Сибирский институт бизнеса, Содержание Учебный план программы «Организационная психология»

Номенклатура управленческих навыков в области организационной психологии................ Конспекты тем

I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии........... II. Современные тенденции рынка и организационная психология

III. Феномен организации

IV. Человек в организации: основы организационного поведения

V. Взаимодействие в организации: групповые процессы

VI. Организационное мышление и принятие решений

VII. Творчество, инновации и организационное лидерство

Вопросы к курсу «Организационная психология»

Основная литература

Ханин В.Н. «Организационная психология»

Учебный план программы «Организационная психология»

Цель программы - обеспечить руководителя высшего уровня теориями и понятиями, позволяющими:

во-первых, точно понимать внутреннее состояние руководимой им организации, во-вторых, прогнозировать возможные результаты организации исходя из психологических факторов ее жизни, в-третьих, совершать управленческие воздействия на психологические факторы организации с целью повышения ее результативности и эффективности.

Содержание курса:

ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА

I.

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Американская классическая школа: Ф.У. Тейлор, Г. Эмерсон. Взаимоотношения менеджмента и человека с точки зрения М.П. Фоллетт. Хоторнские исследования.

Взгляды Э. Мэйо. Японская школа организационной психологии. Исторические этапы развития организационной психологии. Современные тенденции в организационной психологии.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

Современные условия ведения бизнеса. Глобализация. Меметика и информатизация.

Основные факторы, влияющие на успешность малого и среднего предприятия.

Особенности русского стиля управления. Зависимость достижения экономической цели предприятия от психологии.

III. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИИ

Организация по М. Веберу. Организация по Т. Парсонсу. Организация по Р. Акоффу.

Организация по А.И. Пригожину. Параметры организации по С. Роббинсу. Организация по Т. Питерсу. Концепция «семи S». Организация в социальной онтопсихологии: принцип человека в социуме, организмическое социума.

IV. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ

Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни. Стереотипы человечности и нравственности в бизнесе. Теория равенства С. Адамса. Реакции на неравенство.

Основные теории мотивации организационного поведения. Теории X и Y Д. Мак-Грегора.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Гигиенические и мотивационные факторы в концепции Ф. Герцберга. Концепция обогащения работы Ф. Герцберга. Теория ожидания В. Врума. Понятие валентности результата. Мотивация и ожидания. Делегирование и наделение полномочиями в организации. Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях.

V. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ

Психология малой группы. Семантическое поле как первопричина групповой динамики. Коммуникация в разных типах групп. Определения общения. Функции общения. Концепция Дж. Г. Мида. Концепция Д. Кислера. Концепция Э. Берна. Этапы делового диалога. Обратная связь в общении. Групповые эффекты. Основания соглашательства, подчинения и убеждения. Сопротивление в организации. Разрешение конфликта личности и организации. Основы взаимной симпатии в группе. Проблема типологии сотрудников. Мужчина и женщина в организации. Групповая динамика.

Стадии развития группы.

VI. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Роль социальных стереотипов и мемов в принятии групповых решений. Групповое мышление. Феномен огруппления мышления. Рекомендации по преодолению огруппления мышления. Факторы, влияющие на принятие решений в группе.



Качественные методы принятия решений. Этапы принятия решения. Методика «Семь ступеней». Критерии оценки результата. Когерентность решений по П. Тагарду. Игровая модель принятия решений. Стили, которых придерживается руководитель, принимая решения с группой сотрудников.

VI. ТВОРЧЕСТВО, ИННОВАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

Управление творческим процессом и инновациями в организации. Концепция трансформации Р. Паскаля. Концепция управленческого таланта. Власть и лидерство:

соотношение понятий. Классические и современные теории лидерства, их возможности и ограничения. Начальные представления о лидерстве в теориях А. Адлера и Э. Фромма.

Уровни иерархии способностей к руководству. Лидерство как черта личности. Лидерство как группа черт. Управленческая матрица Р. Блейка и Д. Моутон. Концепция локуса контроля Р. Роттера. Лидер и менеджер. Лидерство по Р. Лайкерту. Отличия лидеров от сотрудников по Н. Николсону. Ситуационное лидерство по Ф. Фидлеру. Лидер – женщина.

Введение в онтопсихологическую теорию лидерства.

Номенклатура управленческих навыков в области организационной психологии I. Компетентность в области управления групповой динамикой:

умение занимать лидирующую позицию в организации, т.е. обеспечивать управление действиями сотрудников и их готовность выполнять указания лидера;

умение контролировать все попытки перехвата инициативы у лидера (т.е.

попытки перепозиционирования всей структуры организации), а также способность блокировать перехват инициативы;

умение работать не только с отдельными представителями организации, но и с организацией как целым, т.е. управлять группой как целостным социальным организмом;

наличие четкого представления о групповой динамике «здесь-и-сейчас», т.е. способность понимать в каждый конкретный момент работы с организацией, в какой стадии развития она находится и каковы ее динамические характеристики;

динамики организации;

способность контролировать, в какой мере и каким образом групповая динамика влияет на самого лидера;

выдерживать напряжение, исходящее от организации;

способность определять деструктивные, нефункциональные формы поведения членов организации и направлять их в конструктивное русло; в том числе способность реагировать оптимальным образом «здесь-и-теперь» на те или иные факторы негативной динамики;

сотрудников;

поведения у членов организации;

способность понимать и интерпретировать невербальное поведение сотрудников;

способность корректировать негативные факторы групповой динамики;

способность использовать факторы позитивной групповой динамики.

II. Компетентность в области управления конфликтами:

умение видеть структуру конфликта, понимать, какие интересы преследуют стороны в конфликте;

умение понимать стереотипы реагирования на конфликтную ситуацию;

умение выстраивать нужную стратегию поведения в конфликте;

управлению конфликтом и блокировать нефункциональное поведение;

выдерживать напряжение конфликта;

умение отслеживать и блокировать попытки манипуляции в конфликте;

умение выступать модератором конфликта.

III. Компетентность в области делового контакта:

умение устанавливать контакт;

умение удерживать трансцендентную позицию в деловом взаимодействии;

умение прочитывать невербальные и проксемические сообщения в контакте;

наличие навыков результативного убеждения и переубеждения партнера;

наличие навыков активного слушания;

умение управлять эмоциями в контакте, наличие эмоциональной и стрессовой устойчивости;

умение управлять дистанцией с партнером;

владение приемами и контрприемами позиционирования себя и партнера в контакте;

умение управлять инициативой в контакте.

ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Понятие взаимодействия, контакта человека с человеком в организации оказывается центральным, ключевым в организационной психологии. Предмет организационной психологии – влияние процесса взаимодействия людей внутри организации на их результативность. Дело в том, что взаимодействие людей в организации может, как способствовать, так и препятствовать эффективному выполнению людьми своих профессиональных функций.

Проблематика организационной психологии Современная организационная психология направлена на следующие проблемные области:

1) организация (структура, функции, корпоративная культура, информационные потоки и т.п.);

2) личность сотрудника организации (тип, установки, мотивация, личностные и профессиональные качества, сопротивление и саботаж);

3) динамика взаимодействия внутри организации (групповые эффекты, стадии развития группы, лидерство в группе, групповые роли и т.п.).

Американская классическая школа: Ф.У. Тейлор, Г. Эмерсон Фредерик Тейлор - создатель направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оно основывается на положении, что существует «наилучший способ»

выполнения каждой конкретной работы; поэтому вопрос заключается только в том, чтобы поставить работникам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи. При этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. При применении научного менеджмента основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением.

Все работы одинаковы, и все они могут быть проанализированы в пошаговом варианте и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций.

Основные идеи Тейлора:

• Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

• Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен.

• Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма».

• Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя.

Отголоски идей Тейлора сегодня видны в идее прописания бизнес-процессов и концепции реинжениринга, которая также дробит организационные процессы на исходные составляющие, идеях lean manufacturing.

Гаррингтон Эмерсон сформулировал двенадцать принципов производительности (производительность = минимизация усилий; производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях):

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живешь».

6. Обратная связь.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Взаимоотношения менеджмента и человека с точки зрения М.П.Фоллетт Американский ученый в области политологии Мэри Паркер Фоллетт рассматривала менеджера как человека, отвечающего за интегрирование вкладов специалистов. Она одна из первых стала критиковать классическую школу за то, что люди в ней рассматривались как дополнение к понятиям эффективности деятельности и производительности оборудования.

Хоторнские исследования. Взгляды Э. Мэйо Значение неформальных групп. Американский социолог и психолог Элтон Мэйо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и, таким образом, добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований (т.н. Хоторнский эксперимент) производительность труда в цехе, при условии грамотного манипулирования неформальными взаимоотношениями, за 2,5 года возросла на 40 %.

Благодаря исследованиям Мэйо в США распространяется термин «человеческие отношения».

Японская школа организационной психологии Американский ученый Й.П. Олстон, проанализировав деятельность различных японских компаний, сформулировал пять основных принципов японской организационной психологии:

1. Рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы. Иными словами, рабочий не глуп. Реализация принципа: а) «кружки качества», б) «минарай» - традиция наблюдения за опытными рабочими с целью освоения их навыков, в) практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.

2. Склонные к переменам рабочие стремятся улучшить качество своей работы.

Реализация принципа: а) пожизненный найм работников, б) премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы.

3. Члены корпорации составляют «семью». Реализация принципа: а) работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним, б) свободное время работники фирмы проводят вместе, в) взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих.

4. Группа важнее отдельной личности. Реализация принципа: а) продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника, б) успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.

Из книги: Р. Паскаль, Э. Этос «Искусство японского менеджмента»:

«Мой опыт знакомства с японским языком заставил меня более внимательно вдуматься в значение двух слов ki и kokoro, которые отражают сущность человека (другими словами, того, кем он является). Эти термины используются в японском языке для выражений, аналогичных словам «мне», «сам», «я» и «мой» в большинстве языков Запада. Это значит, что японец, независимо от уровня своего образования, самим языком побуждается уделять внимание тому, кем он является в процессе исполнения чего-то – в процессе «делания». (Мы видим это в явно ритуальном подходе к чайной церемонии, аранжировке цветов или борьбе сумо). Способ, при помощи которого эта идея переходит в бизнес, вплоть до его корней, заключается в том, что японцы не просто «исполняют»

какие-то приемы менеджмента, такие, как комплексное управление качеством, а как бы «существуют» на уровне качества»1.

Классическая организационная психология Социальная онтопсихология Рис. 1. Исторические этапы развития организационной психологии Современные тенденции в организационной психологии Из книги: С. Крейнер «Ключевые идеи менеджмента»:

«Понятие «корпоративный человек» фактически просуществовало до начала 1980-х годов. Конец эпохи «корпоративного человека», по крайней мере, по утверждениям в средствах массовой информации, был вызван появлением нового поколения героевпредпринимателей, у которых на первом месте в вопросах управления были действия.

Символом такого человека в искусстве стал Гордон Гекко в фильме Оливера Стоуна «Уолл-стрит»… Трудность заключалась в том, что если менеджеры пересматривали свои роли довольно успешно, то многим организациям меняться столь же динамично не удавалось.

Организации оказались не готовыми сделать резкий разворот и воспользоваться возможностями, возникающими в результате личных устремлений отдельных Цит. по Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. М., 2002. С. менеджеров. Конечно, им нравилось, что Гордон Гекко зарабатывал для них деньги, но не нравилось то, как он это делал и какими были его убеждения»2.

Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. М., 2002. С.

II. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

Современные условия ведения бизнеса. Глобализация. Меметика и информатизация Мощный демографический взрыв (население планеты в начале ХХ в. – 1,5 млрд.; в начале ХХI в. – около 6 млрд.; за 100 лет численность населения планеты увеличилась в четыре раза).

Резкое увеличение информации. Новые форматы хранения и передачи информации. Отмирание пространства мест, возрастание значения информационного пространства.

Изменение климата Земли.

Перепроизводство.

Противостояние христианского и мусульманского миров.

Качественные и количественные изменения в социальном институте семьи.

Стирание культуральных и финансово-экономических границ.

Резкое сокращение жизни технологии.

Сдвиг от экономики, основанной на промышленном производстве и эксплуатации природных ресурсов, к экономике, базирующейся на наукоемких технологиях, информации и инновации.

10. Ускорившийся процесс отделения «реальной» мировой экономики от экономики «виртуальных» финансовых инструментов и взаимодействий. 90 % денег, циркулирующих в мире – это «горячие» деньги, которые практически никак не связаны с производством реальных ценностей.

11. Изменение геополитического баланса: возникновение нового мирового экономического порядка, в котором основной интерес вызывают позиции и действия Китая, а также Сингапура, Южной Кореи, Тайваня, Индии и т.п.

«Сумерки правительств»: зависимость правительств от бизнеса.

13. Сближение секторов и отраслей экономики. Все труднее установить, в какой именно сфере работает та или иная фирма.

14. Появление совершенно новых форм организации бизнеса как внутри фирм, так и в их взаимодействии. Границы стираются повсюду; все труднее разобраться, где компании начинаются и где они заканчиваются.

15. Смещение «центра тяжести» делового мира от крупных многонациональных компаний к более мелким, мобильным и предприимчивым.

16. Рост числа социальных, политических и экономических проблем, связанных с экологией. Возрастание значения экобиологических факторов в глазах потребителей.

Прорыв генной инженерии.

Прорыв технологий инжиниринга мемов в политике и бизнесе.

Резкое социальное расслоение, разрыв между бедностью и богатством.

Изменение роли женщины в истории.

21. Структурные изменения мозговых структур новорожденных (с 1984 г., по данным российских нейропсихологов).

Сравнение организационных парадигм XX и XXI веков: основные факторы, влияющие на успешность малого и среднего предприятия Стабильность, предсказуемость Прерывистость изменений, непрерывность Контроль и руководство «сверху вниз» Равные возможности; каждый может быть Организационная неподвижность «Виртуальные организации», гибкость Контроль при помощи правил и иерархии Контроль при помощи наблюдения и Информация тщательно скрывается Информация общедоступна «Рациональный», количественный анализ Креативность, интуиция Стремление к определенности Терпимость к двусмысленности Реакционность, боязнь риска Активность, предприимчивость Независимость и автономность корпораций Взаимозависимость, стратегические «Вертикальная» интеграция «Виртуальная» интеграция Акцент на внутренней организации Акцент на конкурентной среде Ориентация на внутренний рынок Ориентация на международный рынок Конкурентное преимущество Преимущество сотрудничества Устойчивость конкуренции Гиперконкуренция, необходимость Борьба за существующие рынки Создание рынков будущего Источник: К. Мэттью «Обновляйся или умри».

Особенности русского стиля управления По книге: А.П. Прохоров «Русская модель управления».

Парадокс российского управления: неэффективность и результативность Любую выполняемую в нашей стране работу можно было бы сделать дешевле и с лучшими результатами. Это общеизвестно, и каждый в глубине души знает, что свою работу он выполняет неважно и его организация тоже работает неправильно, а уж про государство и говорить нечего. Семья покупает не то, что нужно, деньги тратит неоптимальным образом. Фирма работает неоптимальным образом. И в общественных организациях все не «по уму», и в школах и вузах учат не тому, что нужно, да и тому плохо учат. Об этом слагаются анекдоты и песни, снимаются фильмы и ставятся спектакли. Русские весьма самокритично оценивают эффективность своих действий, а ведь, в конечном счете (на большом временном отрезке), народ всегда прав… Неконкурентное устройство русского общества Даже при беглом взгляде на систему управления в России обращает на себя внимание постоянное и повсеместное подавление конкурентных отношений.

Факторы успеха Ресурсы – подавление (репрессии) – армия. Неограниченные мобилизационные возможности никак не способствовали бережному отношению к ресурсам, в том числе и к людским… Кластерные структуры и круговая порука Государство занято главным образом тем, что мобилизует и перераспределяет ресурсы между первичными социальными, военными и производственными ячейками, так называемыми кластерами. А внутри этих ячеек сохраняется та же автономность, как и во времена полюдья. Низовые ячейки, используя свой собственный механизм регулирования, должны выполнить задачу, поставленную «сверху». Причем способы выполнения этой задачи могут в корне противоречить всей идеологии государства, которая пропагандировалась в спокойный и стабильный предшествующий период.

Стабильное и нестабильное состояние В каждый момент времени русская система управления пребывает в одном из двух состояний — или в состоянии стабильном, спокойном, или же переходит в нестабильный, аварийный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. С переходом к нестабильному состоянию стиль действий всех управленческих звеньев коренным образом меняется. Система управления становится агрессивно-конкурентной.

Но эта конкуренция имеет мало общего с конкуренцией в западном понимании, поэтому она и не кажется таковой. Создается обманчивое впечатление, что в нестабильном состоянии русская система управления подавляет конкуренцию точно так же, как и в стабильном.

Неправовой характер государства и управления Неправовой характер отношений, игнорирование закона — в России это характерно не только для государства, но и для общества в целом. Причем для населения в не меньшей степени, чем для государства.

Дуализм русской души Все русские, от грузчика до генерального секретаря, держат в своем сознании два разных варианта поведения, соответствующих стабильному или нестабильному состоянию системы управления. В голове у каждого «вмонтирована» некая точка, по достижении которой он переходит в другой режим деятельности, отрицающий предыдущий опыт и выработанные привычки.

Что же касается извечного тургеневского вопроса о том, кто же настоящий русский — Хорь или Калиныч, Павел Корчагин или Чичиков, ударник-стахановец или вор-несун, то можно ответить, что русский — это тот, кто может быть в одну эпоху Стахановым или Корчагиным, а в другую эпоху — Чичиковым или бомжом.

Механизм смены режимов функционирования системы управления Случается, что система управления слишком долго пребывает в стабильном, застойном состоянии и нет внешних причин для перехода к результативной нестабильной фазе — ни серьезных войн, ни стихийных бедствий, ни социальных кризисов. Все тишь да гладь, да божья благодать. В подобных условиях ничто не блокирует действие механизма потери управляемости, деградация системы управления приобретает необратимый характер. Начальники и подчиненные, учреждения и организации, фирмы и воинские подразделения, силовые структуры и церковные общины — все они постепенно находят столь изощренные способы уклонения от выполнения своих обязанностей, столь совершенный механизм формализации ритуалов, что система уже теряет способность при необходимости снова зажать все ресурсы в кулак и перейти в нестабильное состояние.

Упрощенно говоря, русская система управления представляет собой что-то вроде длинного поводка. В период нестабильности хозяин подтягивает поводок, берет собаку прямо за ошейник. В стабильный же, спокойный период поводок отпускается на максимальную длину, и у тех, кто на нем находится, возникает иллюзия полной свободы.

Когда стабильный период затягивается слишком надолго, поводок вытягивается настолько, что в приемлемые для системы управления сроки его назад уже не подтянуть.

В этих-то случаях и происходят необратимые социальные катастрофы, в частности революции.

Неизбежность импорта идей и образцов Почему все модернизации в России относились к числу так называемых «догоняющих модернизаций»? Реформы и революции были направлены на то, чтобы преодолеть отсталость и подтянуться, «догнать и перегнать» Европу или Америку. Не идти вперед прежним путем, а, преодолев прежний застой и отсталость, достичь чьего-то уровня.

Состояние системы управления как фактор межнациональных отношений в России На протяжении русской истории роль представителей национальных меньшинств в экономических, политических и военных делах в решающей степени зависела от текущего состояния системы управления. В нестабильную эпоху так называемые инородцы успешно прорывались к руководящим позициям, в стабильную эпоху — неизменно откатывались назад, к основанию управленческой пирамиды.

Деградация нестабильной фазы в стабильную Очень сложно оптимизировать управление не только в России в целом, но и в отдельной организации. На любом предприятии или в учреждении систему управления нельзя установить раз и навсегда, она представляет собой постоянно эволюционирующий живой организм, который движется в континууме между двумя крайними точками — от абсолютно стабильного, застойного состояния до абсолютно нестабильного, аварийномобилизационного состояния.

Как только удалось наладить четкую управленческую структуру, механизм стимулирования и документооборот, добиться слаженной работы, так с первых же недель персонал начинает вырабатывать свои противодействующие механизмы, применять выработанные вековой практикой многообразные методы размывания ответственности и блокирования санкций. Стиль деятельности одного и того же предприятия с одними и теми же людьми, полномочиями, инструкциями на протяжении весьма короткого времени может серьезно измениться, причем не в лучшую сторону. «У нас в России, — писал оберпрокурор Синода К. Победоносцев, — все только людьми можно сделать и всякое дело надобно держать, не отпуская ни на минуту: как только отпустишь его в той мысли, что все идет само собой, так дело разоряется и люди распускаются и расходятся».

Низовая солидарность Все подчиненные, а в глубине души каждый русский чувствует себя подчиненным, как бы высоко по служебной лестнице они ни поднялись, — считают, что должны помогать таким же, как они, подчиненным. Всякий вправе рассчитывать на помощь с их стороны — это такое всеобщее классовое объединение всех подчиненных против системы.

Уравниловка Общеизвестно, что уравниловка является одним из главных пороков управления в России. Она бьет по рукам хороших работников и передовые предприятия, лишает стимулов к повышению эффективности, перераспределяет ресурсы в пользу неэффективных производителей и тем самым поддерживает их на плаву. Чем является уравниловка — побочным результатом действия других качеств русской системы управления или, наоборот, необходимым ее элементом, без которого сама эта модель работать не сможет?

Отношение к богатству Сама возможность обогащения как бы не предусмотрена традиционным русским воспитанием и образом жизни; не рассчитан русский человек на богатство. Если же он разбогатеет, то чувствует некоторую растерянность и не знает, что теперь делать.

Заначка Существует единственный вид дохода, относительно защищенный от негативного воздействия уравниловки, — заначка, то есть доход, скрытый от государства, предприятия или семьи.

Компромисс между системой и людьми Население и организации вырабатывают защитные механизмы, начинают уклоняться от выполнения обязанностей, учатся избегать репрессий, и система постепенно переходит в стабильное, застойное состояние. С переходом в стабильный режим функционирования система автоматически оказывается ввергнутой во внутренний конфликт. Конфликт обусловлен тем, что, с одной стороны, система требует от всех звеньев управления неукоснительного выполнения требований и максимальной отдачи, выдвигает непомерные требования к начальникам и подчиненным, а люди и организации начинают уклоняться, вырабатывают механизм защиты от управленческого воздействия. Они отказываются выполнять обязанности в полном объеме, жертвовать собой и своими подчиненными, своим временем, жизнью и имуществом.

Во многих других странах подобный конфликт привел бы к чему-то аналогичному гражданской войне, революции, внутреннему распаду и дезорганизации. Он разрушил бы систему управления, а с ней и общество. Но с Россией этого не случилось, так как был достигнут исторический компромисс между системой управления и населением.

Выработалась особая технология достижения равновесия между непомерно высокими требованиями системы к людям и организациям, с одной стороны, и нежеланием (да и невозможностью) людей выполнять все эти требования, с другой стороны. Как иронически пишет С. Мостовщиков, «...именно умение граждан и их Родины как следует договариваться о правилах совместного проживания приносит цивилизации неплохие результаты».

III. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИИ

Организация по М. Веберу утверждал, что идеальная организация должна строиться на «рационально-правовой» форме господства, в отличие от «харизматической» или «патерналистской». Организация, с точки зрения М. Вебера, характеризуется следующими чертами:

• Инструмент для достижения групповых целей.

• Структура из управляемых частей.

• Орудие, созданное для реализации групповых намерений.

• Необходимо четкое распределение труда.

• Сотрудники должны соответствовать требуемым качествам.

• Действия управляются инструкцией.

• Инструкция обеспечивает единообразие деятельности.

• Организация должна содержать административный штат.

• Отношения сотрудников беспристрастны.

• Сотрудники вступают в должность на длительный срок.

• Сотрудники защищаются системой.

Современные исследования «рационально-правовых» организаций указывают на следующие недостатки такого типа:

• Задание целей на языке процесса, а не на языке результата.

• Процессуальные шаги взаимодействия начальника с подчиненными.

• Сужение определения работ.

• Избегание ответственности.

• Усложнение коммуникаций.

• Корпоративные «бермудские треугольники».

• Излишняя тенденция к безопасности.

Организация по Т. Парсонсу Толкотт Парсонс свои концепции, и в частности теорию социального действия, рассматривал с собственной позиции так называемого «социального реализма». Для Парсонса, организация – это:

• Естественное целое, гомеостатическая система.

• Совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей.

• Открытая система.

• Используются механизмы обратных связей.

• Эквифинальность – способность достигать заданной цели из разных положений.

• Саморегулируется и корректирует отклонения.

• Позитивная интеграция – содействие компонентов целой системе.

• Угрозы внешней среды вызывают защитные механизмы.

• Развиваются ценности и нормативные структуры.

• Интеграция может нарушиться из-за противоборств.

• Организация отражает свойства социальной системы.

• Непрерывно меняется.

Организация по Р. Акоффу Рассел Л. Акофф является одним из крупнейших и ярчайших представителей такого направления в теории организации и управления, которое называют «системным подходом». Для него организация – это:

• Социальная система, в которой состояние любой части можно определить, зная состояние всей системы.

• Наделена тенденцией к увеличению/уменьшению разнообразия в поведении элементов.

• Если элементы – инструмент системы, разнообразие падает, ее поведение сводится к однонаправленному.

• Если система – инструмент элементов, разнообразие увеличивается, диапазон поведения расширяется, становятся возможными непрогнозируемые результаты.

Организация по А.И. Пригожину Аркадий Пригожин – отечественный специалист в области теории организации, инноватики и конфликтологии. С его точки зрения, важнейшим для организации является:

Тройственный характер:

• Институциональный объект с очерченными функциями и статусом.

• Процесс по распределению функций, налаживанию связей и координации.

• Структура как тип связей и способ соединения частей.

Определяющий признак – коллективное целеобразование и целедостижение.

Обладает иерархией:

• Централизации и консолидации совместной деятельности.

• Статусов – односторонних индивидуальных зависимостей.

• Власти – права на нормативное регулирование поведения сотрудников.

Параметры организации по С. Роббинсу С. Роббинс – современный американский теоретик, специализирующийся, в первую очередь, на вопросах корпоративной культуры. Соавтор наиболее популярного современного учебника по менеджменту.

• Сложность – степень дифференциации деятельности организации.

• Централизация – степень концентрации управленческих полномочий в отношении к структуре организации.

• Формализация – степень, в которой организация опирается на правила, процедуры и нормативы в управлении.

• Дифференциация (горизонтальная и вертикальная) – число подразделений и уровней управления.

Организация по Т. Питерсу. Концепция «семи S»

Том Питерс является автором работы «В поисках совершенства», самой продаваемой книги по менеджменту всех времен. Книга построена на выявлении общих характеристик 43 успешных компаний. Современное исследование, выполненное по этой же схеме, но с применением новейших методологий, принадлежит творческому коллективу Дж. Коллинза3.

Важным элементом книги «В поисках совершенства» является концепция «семи S»:

1. Стратегия – план или курс действий, ведущий к распределению редких ресурсов компании во времени для достижения поставленных целей.

2. Структура – базовые характеристики организационной схемы (то есть функциональные, децентрализованные и т.д.) и того, как отдельные звенья организации связаны друг с другом.

3. Системы – процедурно заданные отчеты и рутинные процессы (такие, как форматы проводимых совещаний) и т.д.

4. Персонал – «демографическое» описание важных кадровых категорий в компании (например, инженеры, предприниматели, люди, имеющие степень МВА, и т.д.).

«Персонал» в данном случае не понимается в терминах линейных работников или сотрудников офиса.

5. Стиль – характеристика того, каким образом ведущие менеджеры действуют для достижения целей организации; сюда также входит культура организации.

6. Общие ценности – основные направляющие и концепции, которые организация настойчиво доводит до своих членов.

7. Навыки и умения – отличительные характеристики основных сотрудников и компании в целом.

Организация в социальной онтопсихологии: принцип человека в социуме.

Организмическое социума Центральное понятие социальной онтопсихологии - взаимодействие человека и общества = социальное организмическое, организмическое социума.

Организмическое социума – это некое действие, некоего «в себе», которое первоначально нельзя увидеть, просчитать, распознать посредством нашей рациональности. Это есть и причина, которая определяет нечто конкретное и это «конкретное».

См. Коллинз Дж. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет.

СПб., 2001.

Организмическое – есть целая историческая единица из души и тела, психики и материи, органов и психической чувствительности. Термин «организмическое»

применяется для указания момента, когда в известном рациональном порядке, в наполненном режиме воплощается и структурируется историческая индивидуация.

Жизнь определяет себя в организме не просто как некая сила, но как сила упорядоченная, формализованная, применительно к особым функциям этого организма и производимым ими следствиям. У жизни всегда есть цель, направленность. В организмическом причина и следствие синергичны.

Общество есть организм, чьи внешние проявления предопределены некими внутренними процессами, в которые мы все вовлечены.

Главным участником общества является группа, сильнейшая с точки зрения семантической констелляции «коллективного бессознательного». Государство и государственная система являются проекцией коллективного бессознательного.

Общество представляет собой огромное психосоматическое осадочное скопление индивидуальных психологий, вызывающее потом, после того как эти осадки образуют скопление, социальные события – революции, катастрофы и т.п.

Социальная психосоматика происходит по тем же принципам, как и в отдельном человеке, т.е. психосоматика зарождается там, где есть ментальная ошибка группы, и проявляется в самой неразвитой части социума.

Отношения индивида и социума всегда диалектичны. Зрелость индивида неизбежно формируется в его диалектическом взаимодействии с факторами биологического, психологического и политического порядка, согласно своему модусу метаболизации.

Общество представляет собой вечную матку, лоно, внутри которого субъект способен (т.е. наделен виртуальностью) реализовать потенциал, заложенный в него при рождении.

Жизнь призывает субъекта к ответственности за все те болезни и ситуации, которые с ним происходят.

Главный грех незрелости субъекта – неверная оценка своей ситуации. Это приводит субъекта к отчуждению от собственной побеждающей силы – от себя, от способности лечить раны и разрешать любые ситуации.

Обвинение другого всегда означает отдаление от предпосылок решения ситуации.

Человек ответственен за то, чтобы разумно объективировать систему и окружающую среду и функционально использовать их для своего «Я». Однако для этого он должен решиться стать главным действующим лицом внутри системы. Для того чтобы самореализоваться, субъекту предстоит стать Лидером.

Лидерство – не выбор, не стечение обстоятельств или социальная роль, не элемент большой или малой группы, не результат деятельности или поведения – это необходимость, обязательное условие взаимодействия человека и социума. Человек самой природой поставлен в диалектические (т.е. основанные на противоречии) отношения с социумом.

Лидерство – каждодневное утверждение себя в контексте других людей.

Лидером нельзя стать раз и навсегда, нельзя назначить. Лидерство – индикатор внутренней способности человека решать, строить и предпринимать.

Использование системы не означает опоры на систему, доверие системе или другим, не означает перекладывание ответственности на государство или государственные органы. Поскольку социум – это некий организм, а перекладывание ответственности внутри организма невозможно (почки не могут переложить ответственность за свою работу на печень или сердце), то и человек не может переложить ответственность за собственную реализацию на другого человека или на систему.

Каждый субъект своим самодвижением образует социальный гештальт, чье воздействие потом испытывает как собственное комплексуальное. Соответственно, все действия субъекта, и бессознательные в том числе, с неизбежностью способствуют развитию социальных событий. Таким образом, субъект не нечто жертвенное в этом мире, а психопричина.

К примеру, если есть бандиты, убийцы, бедняки, то в конечном итоге, и я это создаю тоже, пусть даже и бессознательно.

Поскольку общество – это организм, его внешние проявления предопределены некими внутренними процессами, в которые вовлечен каждый из нас.

Главным участником всех процессов является группа, которая наиболее сильна в этот момент по критерию (коллективного бессознательного), потом оформляется политическая власть.

IV. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни Эмоция – следствие удовлетворения неудовлетворения потребности, достижения / не достижения цели.

Закономерности проявления эмоций:

• При среднем уровне эмоционального переживания аффективные проявления выражаются более свободно как в мимическом, так и в речевом плане.

• При усилении эмоционального переживания включается сознательный контроль и многие проявления подавляются. Затем может последовать значительное усиление экспрессивных проявлений при дальнейшем увеличении эмоционального переживания.

• Эффекторное осуществление эмоционального акта ведет к торможению центральных образований, а задержка эффекторной активности усиливает эмоциональное возбуждение.

Стереотипы человечности и нравственности в бизнесе Стереотипы человечности и нравственности в современном обществе основаны на ассистенциализме – комплексе моральных и нравственных представлений, в основе которого лежит оправдание и поддержка жертвы, слабости, болезни и т.п.

Теория равенства С. Адамс Основные понятия:

• Восприятие вознаграждения индивида.

• Восприятие вознаграждения других.

• Восприятие затрат индивида.

• Восприятие затрат других.

• Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению (2 типа).

Реакции на неравенство:

• Сокращение затрат.

• Попытка повысить вознаграждение.

• Переоценка своих возможностей и снижение самооценки.

• Попытка повлиять на сравниваемых лиц.

• Смена объекта сравнения.

• Выход из ситуации.

Следствия теории равенства:

• Восприятие равенства носит отчетливо субъективный характер.

• Необходима простота и прозрачность принципов вознаграждения.

• Оценка равенства носит комплексный характер, поэтому необходимо создавать атмосферу равенства.

• Необходимо периодическое определение мнений сотрудников о равенстве вознаграждения.

Основные теории мотивации организационного поведения • Потребность – имеющая различные основания тяга индивида к определенным объектам и событиям.

• Мотив – то, что вызывает активность индивида. Субъективно представлен в виде образа объекта, представления.

• Мотивирование – процесс воздействия на индивида с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов.

• Стимулы – «рычаги», вызывающие действие определенных мотивов.

• Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования индивидов.

Теории X и Y Д. Мак-Грегора Социальный психолог Дуглас Мак-Грегор внес один значительный вклад, используемый уже в течение длительного времени, предложив теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную основу.

X – «кнут и пряник»: работники по сути ленивы, требуют контроля и мотивации, работа для них является неизбежным злом.

Y – люди хотят трудиться, нуждаются в работе, поэтому необходимо дать их способностям проявляться свободно.

Иерархия потребностей по А. Маслоу • Потребности находятся в иерархии.

• Удовлетворенные потребности не мотивируют.

• Если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая.

• Обычно человек ощущает несколько потребностей.

• Потребности, лежащие ближе к основанию иерархии, требуют первостепенного удовлетворения.

• Потребности более высокого уровня действуют после удовлетворения • Потребности более высокого уровня удовлетворяются более разнообразно.

Иерархия потребностей:

• Потребности самореализации • Потребности признания и самоутверждения • Потребности принадлежности и причастности • Потребности безопасности • Физиологические потребности Гигиенические и мотивационные факторы в концепции Ф. Герцберга Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – два различных процесса:

• Удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности.

• Отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность.

Мотивирующие факторы:

• Достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста.

Гигиенические факторы (факторы «здоровья»):

• Зарплата, безопасность на рабочем месте, рабочие условия (комфорт, освещенность, шум), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Концепция обогащения работы Ф. Герцберга • Автономные группы – бригадная организация работы.

• Ротация – смена функций в течение дня, недели.

• Гибкий график – возможность выбора начала и конца работы.

• Макроротация – должностные перемещения.

• Овладение смежными профессиями.

• Совместительство – работа на нескольких рабочих местах.

• Компенсаторные методы - реорганизация общения, функциональная музыка, производственная гимнастика.

• Партиципативный менеджмент – привлечение рядовых сотрудников к участию в принятии управленческих решений.

Теория ожидания В. Врума Усилия – следствие и результат мотивации.

Исполнение – следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния организационной среды.

Результат – функция от исполнения и степени желания получить продукт определенного типа.

Понятие валентности результата Валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов • Положительная, если результат ценится • Отрицательная, если отрицается человеком • Нулевая, если результат безразличен Мотивация и ожидания Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

• Зависит от опыта, от глубины анализа, от самооценки, от знания своих • Равно нулю, если человек считает, что результат не зависит от его усилий Делегирование и наделение полномочиями в организации Делегирование – часть работы менеджера, которую он поручает другому для выполнения.

Наделение полномочиями – устранение ограничений, препятствующих выполнению работы другими людьми настолько эффективно, насколько это возможно.

Классик идеи наделения полномочиями Розабет Мосс Кантер указывает, что благодаря полномочиям сотрудников бизнес может выйти на уровень постпредпринимательской корпорации:

«Постпредпринимательская корпорация является триумфом доминирования процесса над структурой. Другими словами, отношения и коммуникации, а также умение гибко создавать временные комбинации ресурсов более важны, чем «формальные» каналы и отчетные отношения, нарисованные на организационной схеме.

Постпредпринимательская корпорация создается при помощи комбинации, в которую входят три составляющие: общий контекст, задаваемый руководством бизнеса, то есть те ценности и цели, которые излагают менеджеры высшего звена; каналы, форумы, программы и отношения, формулируемые внутри организации для поддержки указанных ценностей и задач; идеи, возникающие в низах, идеи новых предприятий или технологических инноваций, более совершенных способов по обслуживанию потребителей»4.

Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях Оценка результатов и снятие обратной связи являются обязательными условиями функционирования организации. В работах по организационной психологии указывается на несколько факторов оценки:

• Широко используются процедуры параметризации процессов и продуктов труда.

• Везде, где это возможно, введена формализация критериев оценки.

• Должностные инструкции работают для оценки достижений.

Одна из новых идей – «обратная связь в 360 градусов». В данный круг оценки входят:

• Коллеги работника организации;

Цит. по Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. М., 2002. С. Привлекательность данной модели в том, что отдельные группы видят работника в самых разных обстоятельствах и ситуациях и в результате могут рассматривать деятельность этого человека в более широкой перспективе.

V. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ

Психология малой группы Условия образования группы:

1. Территория.

2. Время.

3. Численность группы.

Численность малой группы: от 2-3 до 25-40.

• Повышенная конформность.

• Почти всегда согласованное решение.

• Отсутствие группировок – более целостна.

Пример: японские кружки качества.

• Возрастают индивидуальные интересы, мнения, оценки, предложения.

• Увеличивается диапазон функциональных ролей.

• Решение принимается не на основе конформности, а за счет группового • Уменьшается вероятность ошибок.

• Эффективность обучения возрастает.

25 – 40 чел. (предел группы как целого):

• Увеличивается эффективность.

• Улучшается социально-психологический климат.

• Организационные и координационные проблемы требуют большого внимания.

4. Целеполагание.

Формальная и неформальная структура группы Формальные группы обладают организованной структурой (которая задана сверху).

Социальные отношения в ней безличны, осуществляются через роли-функции, заданные внешней средой.

В неформальных группах структура создается сама, посредством самоорганизации.

Группа строится на основании личных отношений, осуществляемых через индивидуальные роли, заданные внутренней средой. Неформальные организации, создающиеся не по воле руководства, являются мощной силой, которая может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства.

Главная закономерность: любая группа, которую официально организуют, на деле начинает самоорганизовываться. Этот процесс зависит от характера индивидов, ее составляющих, и от характера проблем, которые решает группа.

Этот процесс самоорганизации происходит стихийно, через возникновение неформальных отношений. Цель самоорганизации — адаптация индивидов к внешней и внутренней среде.

(закреплению себя в качестве организации).

Факторы вступления в неформальные организации:

• принадлежность, Характеристики неформальных организаций:

• Социальный контроль. Он может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации, а может и мешать им. Неформальные нормы могут не вполне соответствовать ценностям формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации взаимоисключающих требований.

• Сопротивление переменам. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных принимать участие в принятии решений.

• Неформальные лидеры.

Таким образом, неформальные структуры возникают в результате социальной неудовлетворенности индивидов внутри организации.

Групповое давление – степень жесткости регуляции деятельности членов группы со стороны самой группы. Санкции по отношению к тем, кто нарушает групповые нормы:

• открытый разговор, • всеобщее осуждение, • косые взгляды, • физическая расправа (должно соотноситься с групповой деятельностью).

Социально-психологический климат - эмоциональные отношения между членами группы.

Групповая сплоченность – это:

• устойчивость группы во времени, • верность группы ее ценностям и нормам, • готовность членов группы жертвовать личным ради группового.

Факторы возрастания групповой сплочённости:

• заинтересованность в совместной деятельности, • личная привлекательность членов группы, • престиж группы в глазах членов группы, • выраженное распределение ролей в группе.

Совместимость – это степень соответствия и непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы:

• мировоззренческая, • физиологическая.

Срабатываемость – устойчивость и прочность межличностных взаимодействий.

Конформность – добровольное уподобление своих реакций реакциям группы (всегда осознанно).

Внушаемость – то же самое, только неосознанно. Человек меняет свое мнение под воздействием группы.

Роли, необходимые для успешного существования группы (по Бейлзу):

1. Направленные на решение групповой задачи:

2. Направленные на поддержку группового психологического единства:

Семантическое поле как первопричина групповой динамики Семантическое поле – базовая коммуникация, которую жизнь устанавливает между своими индивидуациями; это передача информации без перемещения энергии. Это базовое биологическое знание, которое предшествует всем другим формам знания, доступным человеку.

Оно перемещает информацию, код, образ, который, дойдя до адресата, до любого живого существа, структурирует в нем психику, вызывая эмотивно-органическое изменение. Не передает энергию, но определяет изменение энергии получателя.

Познавать с помощью семантического поля означает познавать человека не по его внешнему виду, анализируя на уровне рассудка, наблюдая за всеми его внешними проявлениями, а познавать его внутри на уровне психической интенциональности. Это восприятие на телесном уровне помогает понять всю совокупность эмоций человека.

Сам факт, что мы живы, определяет присутствие в нас органического уровня восприятия, надо только вывести его на активный уровень нашего сознания. В целом, так как законы природы распространяются на все организмы, каждый из них способен познать сущность другого. Организм – это живое зеркало, которое записывает, регистрирует все эмоциональные изменения в другом организме, с которым вступает в контакт: наше тело – это радар восприятия, надо только заново открыть его. Как только к человеку возвращается умение владеть им, для него становится естественным правильное понимание внутренних явлений человеческой природы. Человек восстанавливает многочисленные способы оценки любой ситуации.

Концепция семантического поля открыта и описана онтопсихологической школой.

Семантическое поле - это ввод информации, структурирующей психическую интенциональность и вызывающей эмотивно-органические изменения, поэтому именно семантическое поле является первопричиной групповой динамики.

Коммуникация в разных типах групп Стиль, содержание и технология коммуникации зависят от:

1) цели взаимодействия;

2) уровня (этапа) групповой динамики;

3) особенностей межличностного восприятия.

Впечатление, производимое на других людей, может значительно отличаться от ожидаемого. Психоаналитики выделяют в этом процессе влияние переноса.

Поведенческие психологи интерпретируют это явление в терминах сверхгенерализации опыта прошлых взаимодействий с людьми. Исследователи, работающие в рамках модели социальных отношений, пытаются измерить влияние разных факторов на межличностные оценки.

Определения общения • Многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

• Осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на изменение в состоянии, поведении и личностно-смысловых образованиях партнера.

Функции общения Коммуникативная функция общения заключается в осуществлении взаимосвязи людей на уровне индивидуального, группового и общественного взаимодействия.

Когнитивная функция состоит в осмыслении значений на основе представлений, воображения и фантазии.

Эмотивная функция общения проявляется в эмоциональной связи индивида с действительностью.

Конативная функция состоит в управлении и коррекции взаимных позиций коммуникантов. Уточняются цели, мотивы и программы поведения, взаимная стимуляция и взаимный контроль поведения коммуникантов.

Креативная функция общения состоит в развитии людей и формировании новых отношений между ними. В ней проявляются механизмы взаимовлияния: подражание, эмоциональное заражение, внушение, убеждение.

Информационные функции сотрудника:

• Порождение/уничтожение информации, связанное с осознанием событий.

• Преобразование информации.

• Передача информации.

• Накопление информации (прием, хранение и воспроизведение).

• Контроль, мониторинг, коррекция информационных потоков.

Информационные роли:

• Аналитик – мониторинг, накопление информации, осуществление логического вывода.

• Сторож – выделение существенной информации и ее передача.

• Лидер мнений – наложение новой информации на широкие представления и передача выводов по неформальным каналам.

• Связной – информационный обмен по неформальным каналам.

• Суперпроводник – умножение и искажение информации.

• Поглотитель – накопление и блокировка информации.

• Космополит – информационный обмен с внешней средой по многочисленным каналам.

• Гвардеец – точная передача информации.

• Трассировщик – создание новых информационных каналов.

• Распределение информационных ролей:

• Сочетаемость ролей в одном человеке: аналитик и лидер мнений, трассировщик и космополит, связной и суперпроводник.

суперпроводник, сторож и трассировщик.

Связь с чертами личности:

• Экстраверсия и трассировщик, суперпроводник, связной, космополит.

• Интроверсия и поглотитель, сторож, аналитик.

• Высокий коэффициент интеллектуальности и аналитик, лидер мнений.

Концепция Дж. Г. Мида Дж. Г. Мид – создатель теории символического интеракционизма, суть которой сводится к следующим положениям:

• Телесный акт в составе группового действия превращается в «значимый жест» или символ.

• Выразительное движение, обращенное к другому человеку с целью вызвать у него желаемую реакцию, вызывает в скрытой форме такую же реакцию у самого автора.

• Автор, учитывая восприятие своего сигнала другими, начинает смотреть на себя глазами других, становится социальным объектом.

• Внутренний мир личности зарождается в групповом действии.

Индивидуальное сознание изначально межличностно. «Я» человека - продукт социального опыта.

• В детской игре ребенок воспринимает себя не только глазами других, но и с точки зрения обобщенных, «обезличенных» установок (норм, ценностей) всей группы, «обобщенного другого».

Концепция Д. Кислера • Позволяет последовательно оценивать характер межличностных отношений.

• Организована в двух координатах - контроля и принятия.

• Полюса координаты контроля - доминантность и субмиссивность.

• Полюса принятия - дружественное и враждебное отношение.

• На протяжении координаты контроля межличностные отношения могут быть реципрокными.

• Вдоль координаты принятия - корреспондирующими друг другу.

Ср. представление о групповой динамике Т. Лири:

Рис. 2. Групповые роли по Т. Лири Концепция Э. Берна • Опирается на теорию психоанализа.

• Вступая в контакт, люди находятся в одном из базовых состояний: ребенок, взрослый или родитель.

• Успех общения зависит от того, соответствуют ли друг другу эго-состояния коммуникантов.

• Благоприятными для общения являются такие пары эго-состояний как «ребенок-ребенок», «взрослый-взрослый», «родитель-ребенок».

• Для успеха в общении все другие сочетания эго-состояний должны быть приведены к вышеперечисленным. В этом состоит задача менеджера.

• Вторая задача менеджера – освободить сотрудника от так называемых «игр»

в общении, выражающих неискренность.

Этапы делового диалога Классическая технология деловых переговоров строится на основе установки «Что я могу дать, чтобы получить?» и включает в себя пять основных этапов:

1. Установление контакта. Доверие.

2. Выявление (диагностика) потребностей партнера по переговорам.

3. Презентация предложения. Поиск совместного решения.

4. Работа с возражениями.

5. Заключение соглашения (договора, сделки).

Именно эти пять этапов являются основой программы любого базового тренинга продаж.

Обратная связь в общении Поддержка: молчание, угу-поддакивание, побуждение – ну-и, эхо.

Уяснение: зеркало, парафраз, уточняющие вопросы, наводящие вопросы, комментарии, оценки, советы.

Выражение эмоций.

Групповые эффекты Эффект «социальной фасилитации»

Присутствие наблюдателей или их возможное появление приводит к тому, что простые действия начинают выполняться лучше, а сложные - хуже.

Эффект социальной фасилитации носит несимметричный характер: в присутствии наблюдателей ухудшение результатов сложных действий больше, чем улучшение простых.

Выводы:

• введение наблюдателей или «надсмотрщиков» должно быть очень осторожным;

• целесообразность такого шага определяется, с одной стороны, долей сильных сотрудников и сложностью выполняемых заданий.

Эффекты «социальной лености» и «распределения ответственности»

При ослаблении связи между собственными усилиями и результатами, а также «размывании» ответственности интенсивность работы членов группы и их усилия значительно снижаются, а ответственность перекладывается на остальных участников.

Предложения:

• введение наблюдателя;

• увеличение обратной связи, например, информационной о результатах коллективного труда;

• при возможности, определение доли каждого в коллективном результате и, наоборот, введение санкций в случаях, когда перекладывание ответственности привело к негативным последствиям;

ответственных.

Эффект социального сравнения Основные идеи теории социального сравнения (Л. Фестингер):

• Люди имеют естественную тенденцию оценивать свои суждения и способности.

• Оценка осуществляется путем сравнения с суждениями и оценками других людей.

• При наличии выбора сравнение осуществляется с теми, чьи мнения и возможности не сильно отличаются.

Следствием последней идеи является то, что в ряде производственных ситуаций поведение людей будет определяться не столько мнениями руководства, сколько позицией коллег.

Эффект «конформизма»

Еще одним следствием этой теории является влияние восприятия окружающих на восприятие субъекта.

Факторы конформизма:

• сложность задания (некомпетентность работника);

• гендер (женщины несколько более подвержены влияниям, поскольку больше заботятся о межличностных отношениях);

• статус, авторитет;

• наличие союзника;

праздничную шоколадку, когда находятся в группе).

Эффект групповой поляризации Группа более склонна к рискованным решениям. Однако если отобрать осторожных людей, то у них будет наблюдаться сдвиг к осторожности и наоборот.

Эффект принадлежности группе Сам факт присутствия в группе заставляет индивида считать эту группу значимой.

Психофизиологический эффект В группе у индивида по-другому протекают психофизиологические процессы, чем в одиночестве.

Эффект синергии 1+1=3(4,5,6…) Эффект подражания Модели поведения постепенно распространяются на всех членов группы.

Эффект ореола Группе приписываются свойства, которыми она на самом деле не обладает.

Эффект маятника Циклическое чередование групповых эмоциональных состояний: улучшается настроение, ухудшается настроение.

Эффект пульсара Групповая активность увеличивается в начале действия и резко спадает в конце решения задачи.

Эффект «Мы и Они»

Чувство принадлежности группе. На этом стоит корпоративная культура фирмы (и общность внутрифирменных подразделений). Можно организовать конкуренцию администраторов (как внутри фирмы, так и в конкурентном смысле).

Эффект группового фаворитизма Стремление благоприятствовать членам своей группы в противовес членам других групп (основан на эффекте «Мы и Они»).

Эффект группового эгоизма Цели, ценности, стабильность существования группы становятся важнее отдельной личности. В норме этот процесс ведет к группообразованию. За пределами нормы – к негативным последствиям.

Эффект «снежного кома»

Цепная реакция в группе. Распространение реакции: доброжелательности, поддержки, агрессивности и т.п. Эта реакция особенно сильна, когда коммуникативная сеть в фирме развита сильнее, чем информационная.

Эффект бумеранга Действия или информация, направленные против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти действия или дал эту информацию.

Основания соглашательства, подчинения и убеждения Классическая номенклатура навыков подчинения (влияния руководителя на подчиненных) такова:

• Убеждение – обязательно с аргументацией, конкретно, понятно.

• Самопродвижение – рассказ о себе в контексте ситуации.

• Просьба – в позиции на равных (трудно использовать с людьми, имеющими неадекватную самооценку).

• Конструктивная критика – мягко по отношению к человеку, жестко по отношению к проблеме (критиковать не личность, а поведение).

• Приказ – конструктивен на 1 и 2 уровнях компетентности, в ситуациях форсмажор.

• Провокация – бросить вызов, опираясь на значимые для подчиненного ценности.

• Стимулирование поощрением – материальным или нематериальным.

• Стимулирование наказанием – лишением.

• Похвала – за конкретное действие, поощряемое поведение.

• Ролевое управление – обращение к той роли, из которой подчиненный увидит ситуацию в нужном русле.

Соглашательство, подчинение и убеждение являются феноменологией процессов взаимного влияния в организации.

Способность влиять на других, с психологической точки зрения, является способностью заставить другого уступить (сказать «да»). Она основана на умении включать механизм автоматического (стереотипного) реагирования (в отличие от механизма контролируемого реагирования), который играет очень важную роль в нашей жизни (экономия усилий, времени, способностей).

Контролируемое (не поддающееся манипулированию) реагирование возникает только в сравнительно редких случаях, когда у человека есть желание и возможность анализировать информацию.

Автоматическое реагирование основывается на шести фундаментальных психологических принципах (орудиях, позволяющих манипулировать без видимого проявления манипулирования).

Принципы соглашательства, подчинения и убеждения:

1. Принцип последовательности Например, использование контраста — если мы сначала поднимем тяжелый предмет, а затем — легкий, мы будем оценивать второй предмет как более легкий;

человек может внутренне сопротивляться трате 500 рублей на свитер, но если он только что купил костюм за 5000 рублей, свитер за 500 рублей не покажется ему слишком дорогим.

2. Принцип взаимного обмена Принцип взаимного обмена заключается в том, что человек чувствует себя обязанным отплатить каким-то образом за то, что предоставил ему другой.

3. Принцип социального доказательства Согласно принципу социального доказательства, люди, для того чтобы решить, чему верить и как действовать в данной ситуации, ориентируются на то, чему верят и что делают в аналогичной ситуации другие люди.

Другими словами, чем большее число людей находит данную идею верной, тем более верной будет считаться эта идея.

4. Принцип благорасположения Люди предпочитают соглашаться с теми индивидами, которые им знакомы и симпатичны.

5. Принцип авторитета Людям бывает удобно повиноваться приказам истинных авторитетов, поскольку те обычно имеют большой запас знаний, мудрости и опыта.

6. Принцип дефицита Люди в большей степени ценят то, что менее всего доступно.

Сопротивление в организации Сопротивление в организации проходит по той же схеме, по которой проявляется сопротивление в тренинге. Формула сопротивления такова:

«Хорошо это или плохо, но я делаю так. И не смейте менять меня, даже если я вас об этом попрошу. Кроме того, если вы скажете мне, что я делаю что-то неправильно, я приму это на свой счет, как если бы вы мне сказали: «Ты не прав». И мне это совсем не нравится, но вам я этого не скажу, потому что вы – руководитель, и мне нужно хотя бы притворяться, что я хочу сделать по-вашему. И пусть кажется, что я соблюдаю правила, я буду искать хитроумные способы сопротивления».

Большинству из нас пришлось найти творческие пути, позволяющие нам защищать то, что мы считаем нашей личной целостностью, от попыток родителей, учителей, начальников заставить нас выполнять в первую очередь предложенные ими повестки дня.

Этот конфликт продолжается большую часть нашей жизни, и мы хорошо обучены искусству сопротивления.

Три важных наблюдения о процессе сопротивления при введении перемен в организации:

1.К сожалению, люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены – это то, что «мы» делаем с «ними». Истинность этого правила оказывается тем больше, чем выше позиция человека в корпоративной иерархии.

2.Сопротивление переменам – это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам.

3.Сопротивление переменам, которое имеет место внутри организации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной культуры.

Разрешение конфликта личности и организации х - мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны у - мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить собственные интересы Рис. 4. Сетка Томаса-Килменна Конфликтное (диалектическое) напряжение между личностью и организацией существует всегда. Ср. Р. Паскаль: «Каким образом разнообразие проявляется в социальной системе? Оно проявляется в виде отклонений от нормы, другими словами, как конфликт. Проблема заключается в том, что большинство компаний относятся к конфликтам отрицательно. Для многих конфликты ассоциируются с задетым самолюбием, испорченными отношениями и войнами по пустякам. Разногласия по ошибке часто воспринимаются как индикаторы неправильного управления. Трюк заключается в том, чтобы научиться не соглашаться, но при этом не задевать самолюбия другого человека, и использовать разногласие как средство самоанализа и поддержания организации в рабочем состоянии».

Типичные барьеры, препятствующие разрешению конфликтной ситуации:

• Стремление как можно быстрее переубедить партнера или уговорить его отказаться от своего мнения вместо стремления понять суть его позиции.

• Оценка партнера, исходя из предубеждения, а не из реальной ситуации.

• Замалчивание или косвенное выражение (намеком) собственной позиции или ожиданий.

• Неспособность учитывать личностные особенности партнера по конфликту.

• Оценка партнера, исходя из проекции (приписывание ему качеств, которых у него нет).

• Стереотип реагирования на трудности – привычка сваливания ответственности на противоположную сторону.

• Смена внутреннего мотива – соперничество вместо сотрудничества.

• Неумение четко обозначить границы своей собственной личности, свое психологическое пространство.

• Провокация противоположной стороны на противостояние.

• Неспособность договариваться по принципу «Ты мне, я тебе».

• Неспособность увидеть базовое согласие.

Основы взаимной симпатии в группе Взаимная симпатия в группе возникает из двух источников:

1) функциональное осознавание базовой природной одинаковости всех людей – безусловное принятие другого как целостного индивида;

2) тематический отбор комплекса.

Второй вариант значительно превалирует над первым.

Проблема типологии сотрудников Универсальной и всеобъемлющей типологии сотрудников на сегодняшний день нет, и, по-видимому, не может быть, поскольку различные типологии основываются на различных основаниях:

• По темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик).

• По психофизиологическим особенностям (висцеротоники, астеники, атлетики).

• По характеру (различные типологии: психоаналитическая, соционическая и т.д.).

• По степени зрелости (инфантильные – зрелые).

• По типологии комплекса (ориентированные на привлечение внимания, на демонстрацию превосходства, на получение поддержки и т.д.).

• По особенностям картины мира (аудиалы, визуалы, кинестетики).

• По направленности личности (ориентированные на технические задания, на управление, на автономность, на безопасность, на служение, на вызов как таковой, на предпринимательство и т.д.).

• По направленности интересов (исследователи, артисты, социальные деятели, предприниматели и т.д.).

Возможны и другие основания для различных типологий. В любом случае, руководитель организации должен владеть той или иной типологической схемой для простоты восприятия и удобства управления.

Мужчина и женщина в организации • Общение между мужчинами подчинено статусной иерархии в большей степени, чем общение между женщинами. При этом люди с меньшим статусом выигрывают больше от использования социально приемлемых видов поведения, нежели люди с высоким статусом.

• Различия в стереотипном поведении больше при общении с коммуникантом своего пола.

• Мужчины выражают больше несогласия при общении с коммуникантами своего пола.

• Женщины общаются с женщинами в более драматическом ключе, чем с мужчинами.

• Общаясь между собой, мужчины и женщины демонстрируют в большей степени мужское, чем женское поведение, больше говорят по делу, чаще не соглашаются друг с другом.

• Коммуниканты обоего пола более убедительны в общении с женщинами, чем в общении с мужчинами.

• Рекомендации по учитыванию психологии мужчины и женщины в бизнесе:

• Избегать появления эмоциональных и сексуальных отношений внутри группы:

все имеют свободу строить свою личную жизнь, отношения, но сексуальная динамика в области профессиональной деятельности привносит чуждый динамический элемент, который слишком силен для того, чтобы направить энергию на собственную мотивацию и рабочие цели. На практике приоритет работы устанавливается эмоциональным мотивом, которым трудно управлять.

• Поддерживать формальные отношения со всеми членами команды, и, прежде всего, с людьми противоположного пола.

• Воспринимать каждого сотрудника как независимого индивидуума.

Групповая динамика. Стадии развития группы Новая группа: знакомство Первой стадией в создании группы является образование единого целого из практически чужых друг другу людей – это новая группа в трудовом коллективе или, например, учебная. Люди ведут себя осторожно, робко. Каждый стремится найти себе роль, которая обеспечила бы сохранение его индивидуальности, но в тоже время как-то подходила и для единого целого. Поведение формально, что проявляется и в устных выступлениях. Люди стремятся действовать, не раздражая других, и избегают на основе собственного опыта возможных щекотливых тем, «чтобы другие не составили обо мне неверного представления, и я сам никого не оскорбил». Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый чрезвычайно доволен, если в группе найдется человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и стремится как-то направлять деятельность группы.

Однако такого активиста за его спиной осуждают и критикуют. Если пока не в группе, то, по крайней мере, в общении с членами других групп. Напротив, к тем, кто полностью самоустраняется, относятся довольно доброжелательно, потому что «хорошо, что не все такие, как вот тот», и потому что групповую деятельность как таковую не считают важной. Существование важнее дела. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения (1+1+1=3). В этом случае естественным фактором, объединяющим членов группы, является заданная работа, и исполнение проходит «как у всех».

Можно попытаться избежать сложностей начальной стадии деятельности группы, например, таким образом, чтобы давать работу, которая не является «работой». Другими словами, первым заданием группе должна быть такая работа, которая всем наверняка достаточно знакома, проста и настолько действенна, что нет времени для создания вышеописанной ситуации. Действенность должна быть такой, чтобы все могли участвовать в работе, но одновременно нужно убедиться, что вдохновляющая деятельность захватывает всех так, что возможные активные самоустраняющиеся могут оставаться в стороне не замеченными другими. Они участвуют, неизбежно ничего не делая, но другие не успевают обращать внимание на их поведение.

Новая группа - это почти каждодневное явление как на работе, в свободное время, так и при обучении (например, семинарские группы).

Приобретение навыков: формирование группы, роли В качестве второй стадии в развитии группы можно выделить выяснение форм деятельности. К этой стадии обычно переходят тогда, когда группа работает над более широкими заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы.

В этом случае в зависимости от задания появляются конкретные проблемы: в качестве препятствий могут выступать разделение труда, внешние условия, техника, рабочие принадлежности. Мнения отдельных работников не учитываются абсолютно – их даже не слушают. Легко получается так, что техника становится важнее самого задания, к конечному результату стремятся, не обдумав характер задания. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением (и разбросом мнений). Естественно, такой способ действий зачастую приводит к тому, что, возможно, весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, а тлеют, подспудно отрицательно влияя на другую работу. Об использовании потенциала работников нет даже и речи.

Упрочение: образование «Мы»

На третьей стадии развития группы можно говорить об ее упрочении. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют определенные впечатления о других работниках и их способах работы. Роли отдельных личностей часто связаны именно с заданием (председатель либо один, либо поочередное председательство, секретарь и т.д.). Каждый знает свою роль (свое место) и стремится выдержать ее.

Активные и пассивные члены четко отделяются друг от друга, и тех и других принимают, «поскольку мы должны действовать вместе».

На этой стадии часто уже отработаны собственные способы работы, от которых уже нелегко отказаться: независимо от задания спонтанная группа действует спонтанно, демократическая группа как демократическая, а подходит ли это заданию или нет – это уже другой вопрос.

Если впоследствии классифицировать деятельность группы, то можно легко заметить, что одна и та же группа может быть самой эффективной или самой бесполезной в зависимости от задания. Атмосфера деятельности в большинстве случаев весьма раскованная, поскольку все уже знают друг друга, но за счет раскованности создают жесткую систему норм. Кому-то из членов группы разрешается постоянно надувать губы, кому-то - руководить деятельностью, но такие права даются далеко не каждому. Часто внутри себя группа довольно открыта, но открытость внешнему миру наблюдается нечасто.

Во многих случаях за изложенным выше скрывается целый ряд проблем. Часто на стадии упрочения люди идут на компромисс между индивидуальностью и свободой, исходя из чего многие члены группы стремятся защитить себя – вырабатывают защитные механизмы.

Виды защитных механизмов на стадии упрочения группы:

• Отступление: молчание и отход от деятельности группы, отсутствие увлеченности, углубленность в другие заботы.

• Пугающая информация: критический настрой, ссылки на собственное превосходство, угрожающие словесные и несловесные выражения.

• Приведение в замешательство: опутывание неожиданными ответами, которые приводят других в состояние неуверенности.

• Жесткий формализм: формальная вежливость, буквоедство, установление норм, слежение за поведением других.

• Попытки обольщения: эротические призывы, капризничание, присущие детям реакции.

• Превращение дела в шутку.

• Разговорчивость, уводящая от темы: трепачество, рассказы о собственных переживаниях, беседы.

• Пробуждение чувства виновности, ложная скромность, намеки на то, что группа или ее члены виноваты в каких-то разочарованиях.

Упомянутые средства защиты применяются и на других стадиях, поэтому их устранение должно быть предметом внимания на всех стадиях группового процесса.

Разделение на клики: первый конфликт; образование подгрупп; агрессия На следующей стадии часто появляются клики: критиканы находят друг друга, находится поддержка от других, придерживающихся того же мнения. Обычно в таких случаях желание членов группы сотрудничать резко падает. С другими не хотят даже разговаривать, используя основную часть энергии на критику других подгрупп, или просто отстраняются от деятельности и фантазируют, какие они – те, другие. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть. На практике клики не всегда должны проявляться во время групповой работы, но после окончания такой работы и рассредоточения членов группы одинаково мыслящие ищут общества друг друга.

Разделению на клики можно воспрепятствовать или ослабить их влияние, обсуждая проблемы и стремясь найти их причины. Это может произойти либо благодаря импульсам внешних наблюдателей, либо если стимулировать группу постоянно квалифицировать свою деятельность. Правда, последствием самонаблюдения может быть то, что группа найдет лишь хорошие стороны и убедится в собственном великолепии, т.е. влияние подгрупп можно как-то предотвратить, но эффективность работы пострадает.

Внутренняя гармония: «семья»

Пятую стадию группового процесса можно назвать «счастливая семья». Этой стадии присуще подчеркивание согласия любой ценой. Члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого. Атмосфера в группах довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они входят в группу. На этой стадии не нужно много говорить о ролях и работа удовлетворяет группу. С другой стороны, стабильность группы настолько высока, что внешний мир – например, другие группы – находится где-то далеко и говорит на другом языке. На этой стадии проблемой может стать самоудовлетворенность, а стабильность осложняет приток новых членов. У групп свои обычаи, у членов – собственные рабочие места и роли.

Дробление: кризис, второй конфликт Описанная выше стадия может стать для многих групп конечной или, по крайней мере, продлиться довольно долго. Здесь есть хорошие и плохие стороны, но находящаяся на этой стадии группа уже не может быть гибкой и эффективной. В развитии группы следующей нормальной стадией является кризис, который обычно вызывается каким-либо внешним фактором. В этом случае притворное равновесие начинает рушиться, и угрозы и изменения больше не остаются за рамками деятельности группы. На этой стадии появляются «здравомыслящие люди», «Фомы неверующие», крепкие задним умом, («мне все время казалось, что…»). Члены группы начинают замечать, что одного дружелюбия больше не хватает - нужно выражать и другие чувства. Теперь приходится принимать в группу посторонних и поддерживать контакты с внешним миром. Жесткость и обособленность начинают слишком мешать, и группа распадается, хотя бы на короткое время.

Если распад группы становится окончательным, все нужно опять начинать сначала.

Правда, иногда на кризисной стадии понимают (обычно с помощью посторонних) и чувствуют важность восстановления той же группы. Восстановление происходит таким образом, что члены группы стремятся различными способами визуализировать групповые ситуации. Используют обратную связь и классификацию деятельности: что препятствовало и что способствовало деятельности. Слушать и классифицировать сейчас важнее, чем разговаривать.

Эта стадия предъявляет очень большие требования к членам группы. Здесь разрабатывается стратегия, организационная структура, осуществляется переход к взаимодействию на уровне достижения результатов.

Вновь возвращаются к индивидуальности и ее значению для деятельности всей группы: признаются и даже рассматриваются различные мнения. На этой стадии группе может помочь посторонний консультант.

Идеальная группа: зрелость Такая группа открыта как внутрь, так и наружу. Сотрудничество и коммуникации проходят гибко и целенаправленно. Роли и нормы расплывчаты (что предполагает также классификацию норм). К такой группе легко присоединиться, и члены этой группы могут быть членами многих других групп. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгруппы и посторонним относятся гибко и реалистично. Деятельность во многом опирается на личные вклады каждого, которые в сумме могут дать конечный результат. Члены группы способны и желают инициативы, воодушевлены на новое, стремятся постоянно развивать себя и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, поскольку статичное состояние считается плохим. Признается, что деятельность группы основывается не только на делах, но и на чувствах. Дружба, основанная на бизнесе.

VI. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Роль социальных стереотипов и мемов в принятии групповых решений.

Групповое мышление. Феномен огруппления мышления. Рекомендации по преодолению огруппления мышления В случае слаженной и успешной работы группы, а также достаточной изолированности от внешнего влияния лояльность и конформизм могут привести к групповому мышлению, т.е. принятию неверных решений, основанных на чувстве превосходства и неуязвимости группы. Наиболее распространенные признаки огруппления мышления:

• иллюзия неуязвимости, разделяемая практически всеми членами группы, приводящая к излишне оптимистичным оценкам и неоправданному риску;

• негативное отношение к рациональным или недоверчивым высказываниям;

• безоговорочная вера в присущую коллективу мораль;

• стереотипное восприятие советов как злобных, пораженческих или глупых;

• давление на членов группы, не подчиняющихся большинству;

• самоцензура во имя ненарушения консенсуса;

• самопроизвольное появление фильтрующих информацию, которая могла бы пошатнуть самодовольство.

• Лидеры должны поощрять разногласия и здоровую критику, в том числе самих себя.

• Препятствование закреплению личных позиций и предпочтений. Например, в Японии мнения высказываются, начиная с младших по должности.

• Разделение на подгруппы и изолированное решение одной и той же проблемы.

• Подготовка подгрупп к презентации своего мнения.

• Превалирование внутренних причин над внешними - групповая ошибка атрибуции.

• Позиционная атрибуция для успехов и ситуационная - для неудач.

• Эффект однородности чужой группы (чужая группа воспринимается как однородная, своя - как разнообразная).

Факторы, влияющие на принятие решений в группе • опыт (база знаний);

• переоценка малых величин;

• недооценка больших величин;

• когнитивная инерция;

• личные ценности;

• когнитивная доступность;

• персональный интерес;

• влияние других людей.

Качественные методы принятия решений Существует множество качественных (в отличие от количественных) методов принятия решений: SWOT-анализ, субъективное «взвешивание» исходов, рефлексивное решение, выделение ключевых критериев, дерево решений, метод мозгового штурма.

Модель SWOT – техника анализа проблемы. В этой аббревиатуре заложены словакоды, определяющие ход размышления и разработки процесса.

Вероятность ошибок при групповых решениях Групповые обсуждения увеличивают число верных ответов, но не гарантируют их обязательной верности.

Точность оценок Метод мозгового штурма основан на том, что качество групповых решений выше, чем индивидуальных. Однако исследования показали, что это утверждение верно не всегда. Точность оценок зависит, прежде всего, от характера решаемых задач, которые можно разделить на следующие виды:

1. оценка количества и величины (количественные суждения);

2. решение логических задач;

3. ответы на вопросы, предполагающие использование знаний;

4. творческие вопросы, в частности, решение проблем.



Pages:     || 2 |


Похожие работы:

«Учреждение образования БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра информационных систем и технологий ОРГАНИЗАЦИЯ WEB­ПОРТАЛА  И АДМИНИСТРИРОВАНИЕ  РЕСУРСОВ В WEB  Методические указания к выполнению курсовых работ для студентов специальности 1-40 01 02-03 Информационные системы и технологии (издательско-полиграфический комплекс) заочной формы обучения Минск 2012 УДК 004.436.4(075.8) ББК 32.973–01я73 O-64 Рассмотрены и рекомендованы редакционно-издательским советом...»

«Учреждение образования БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра физической и коллоидной химии ФИЗИЧЕСКАЯ И КОЛЛОИДНАЯ ХИМИЯ Контрольные вопросы и задания к лабораторному практикуму для самостоятельной работы по разделу Коллоидная химия для студентов специальности 1-48 01 05 Химическая технология переработки древесины Минск 2012 УДК 544.77(076.5)(0.034.4) ББК 24.6я73 Ф50 Рассмотрены и рекомендованы к изданию редакционно-издательским советом университета Составитель Т. А....»

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИиИНСКИИ УНИВЕРСИТЕТ Н.Я. ОРУДЖЕВ Е.А. ТАРАКАНОВА НАРУШЕНИЯ АДАПТАЦИИ Л И Ц ПЕРЕНЕСШИХ АЛКОГОЛЬНЫЕ ПСИХОЗЫ Учебно-методическое пособие Волгоград 2 0 0 9 М И Н И С Т Е Р С Т В О ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ М Е Д И Ц И Н С К И Й УНИВЕРСИТЕТ Н. Я. Оруджев, Е. А. Тараканова Н А Р У Ш Е Н И Я АДАПТАЦИИ ЛИЦ,...»

«ОГЛАВЛЕНИЕ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ – ВВЕДЕНИЕ В КЛИНИЧЕСКУЮ ПСИХОЛОГИЮ, ЕЕ МЕСТО В СТРУКТУРЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ 2. КОМПЕТЕНЦИИ ОБУЧАЮЩЕГОСЯ, ФОРМИРУЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ – ВВЕДЕНИЕ В КЛИНИЧЕСКУЮ ПСИХОЛОГИЮ. 3. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ 4. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 4.1. Лекционный курс 4.2. Практические занятия 4.3. Самостоятельная внеаудиторная работа студентов (СВРС) 5. МАТРИЦА РАЗДЕЛОВ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ФОРМИРУЕМЫХ В НЕЙ ОБЩЕКУЛЬТУРНЫХ И...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д. Н. Прянишникова Факультет почвоведения, агрохимии, экологии и товароведения Дьяков В.П. ВЫПОЛНЕНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ОСНОВЫ ПОЧВОВЕДЕНИЯ Методические указания Пермь ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА 2013 Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине Основы...»

«Юрий Борев Эстетика Рекомендовано Научно-методическим советом по философии Министерства образования Российской Федерации в качестве учебника по курсу Эстетика для студентов высших учебных заведений Москва Высшая школа 2002 УДК 7.01 БК 87.8 Б82 Рецензенты: действительный член Академии художеств, доктор искусствознания, профессор В.В. Ванслов; доктор филологических наук, профессор ИЛ. Ильин (ГИТИС); доктор философских наук Г.В. Гриненко (Всероссийская Академия внешней торговли); кандидат...»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Рабочая программа разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования, Концепции духовнонравственного развития и воспитания личности гражданина России, планируемых результатов начального общего образования, на основе авторской программы Окружающий мир А. Плешакова. Для реализации программы используется учебно - методический комплекс: Учебники: 1. Плешаков А.А. Окружающий мир. 3 класс: В 2 ч., ч. 1, М.: Просвещение...»

«В.А. Галашев СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования Удмуртский государственный университет Институт педагогики, психологии и социальных технологий В.А. Галашев СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ АКАДЕМИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ ИНТЕГРАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОЙ (НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ) РАБОТЫ И СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ Материалы X Всероссийской научно-практической конференции Часть 5 16 апреля 2009 г. Москва – Челябинск УДК 351/ ББК 74. И...»

«СЕРІЯ НАУКОВО-ТЕХНІЧНА ОСВІТА: ЕНЕРГЕТИКА, ДОВКІЛЛЯ, ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ министерство образования и науки украины Харьковская наЦионаЛьная академия городского Хозяйства В. А. Маляренко ВВЕДЕНИЕ В ИНЖЕНЕРНУЮ ЭКОЛОГИЮ ЭНЕРГЕТИКИ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Харьков Издательство САГА 2008 УДК 625.311:502.5 М21 Рекомендовано Ученым Советом Харьковской национальной академии городского хозяйства (Протокол № 3 от 29 декабря 2000 г.) Рецензенты: заведующий кафедрой теплогазоснабжения, вентиляции и ТГВ Харьковского...»

«МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №150 имени Героя Советского Союза В.И.Чудайкина городского округа Самара Утверждаю Рассмотрено Согласовано Директор МБОУ СОШ № 150 на заседании МО Зам. директора по УВР г.о. Самара протокол от __2013г. Копасова Е.А. Поспелова Л.В. Руководитель МО __ 2013 г. Молофеева Н.В. Тематическое планирование учебного предмета Информатика и ИКТ Планирование разработано на основе Информатика и ИКТ. 8-11 классы:...»

«Приказ ФНС РФ от 02.11.2009 N ММ-7-6/534@ Об утверждении Методических рекомендаций по организации электронного документооборота при представлении налоговых деклараций (расчетов) в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения: 22.08.2012 Приказ ФНС РФ от 02.11.2009 N ММ-7-6/534@ Об утверждении Методических рекомендаций по организации Документ предоставлен КонсультантПлюс электронного документооборота при...»

«СОДЕРЖАНИЕ Легкая промышленность Экономика Естественные и технические науки Общественные науки Прочая литература Текущий библиографический указатель Новые поступления состоит из перечня ежемесячных поступлений в фонд библиотеки УО ВГТУ новой литературы. Целью указателя является информирование профессорско-преподавательского состава, сотрудников, аспирантов, магистрантов, студентов университета, слушателей ФПК и ПК, ФДП и ПО о новых поступлениях литературы по следующим отраслям знаний: легкая...»

«Серия Учебная книга Г.С.Розенберг, Ф.Н.Рянский ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРИКЛАДНАЯ ЭКОЛОГИЯ Учебное пособие Рекомендовано Учебно-методическим объединением по классическому университетскому образованию Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений по экологическим специальностям 2-е издание Нижневартовск Издательство Нижневартовского педагогического института 2005 ББК 28.080.1я73 Р64 Рецензенты: доктор биол. наук, профессор В.И.Попченко (Институт экологии...»

«Утверждено приказом ректора университета от 07 апреля 2014 г. № 163. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ВЫПУСКА ВНУТРИВУЗОВСКОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВолгГТУ (с филиалами) НА 2014 г. Количество Количество Вид литературы названий планируемых грифов ВолгГТУ Учебники.. 3 Учебные пособия (плановые). 160 Учебные пособия (заказные). 2...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики Марусина Мария Яковлевна Современные проблемы науки и техники Учебное пособие 2012 Оглавление ВВЕДЕНИЕ Раздел 1. МЕТОДЫ НАУЧНОГО ПОЗНАНИЯ 1.1. Теоретико-методологические основы научно-исследовательской деятельности. 6 1.1.1....»

«Министерство образования и науки Украины Севастопольский национальный технический университет МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ к лабораторным работам № 69 по дисциплинам СУДОВЫЕ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ И ИХ ЭКСПЛУАТАЦИЯ и СУДОВЫЕ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ для студентов и магистрантов специальностей 7.092201, 8.092201 - Электрические системы и комплексы транспортных средств 7.092203, 8.092203 - Электромеханические системы автоматики и электропривод всех форм обучения часть Севастополь Create PDF...»

«Уважаемые выпускники! В перечисленных ниже изданиях содержатся методические рекомендации, которые помогут должным образом подготовить, оформить и успешно защитить выпускную квалификационную работу. Рыжков, И. Б. Основы научных исследований и изобретательства [Электронный ресурс] : [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки (специальностям) 280400 — Природообустройство, 280300 — Водные ресурсы и водопользование] / И. Б. Рыжков.— Санкт-Петербург [и др.] : Лань,...»

«Б А К А Л А В Р И А Т Л.Г. Симкина микроэкономика Допущено УМО по образованию в области производственного менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальности Экономика и управление на предприятии (по отраслям), и бакалавров направления Менеджмент (производственный) Второе издание, стереотипное КНОРУС • МОСКВА • 2013 УДК 330(075.8) ББК 65.012.1я73 С37 Рецензенты: Г.С. Вечканов, засл. деят. науки РФ, д-р экон. наук, проф. кафедры экономической теории и...»

«Учреждение образования БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра статистики, бухгалтерского учета, анализа и аудита БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ Методические рекомендации для студентов специальности 1-25 01 08 Бухгалтерский учет, анализ и аудит (направление 1-25 01 08-03 Бухгалтерский учет, анализ и аудит в коммерческих и некоммерческих организациях) Минск 2011 УДК [657.22 + 657.6 + [378.147.091.313 – 027.22:657.22] (075.8) ББК 65.053я73 Б94...»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.